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SATISFAÇÃO NO TRABALHO: UM ESTUDO PRELIMINAR

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SATISFAÇÃO NO TRABALHO: UM ESTUDO PRELIMINAR
SATISFAÇÃO NO TRABALHO: UM ESTUDO PRELIMINAR
César Augusto Aidar Cadamuro (1); Dalila Eva Rossi Jahn(1); Helom da
Silva de Miranda(1); Kátia Missue Matioli Inoque(1); Roberto Martins
Prado(1) ; Vinícius Romagnoli Rodrigues Gomes(1); Geni Col Gomes(2)
RESUMO:Este é um relato de pesquisa desenvolvida na Disciplina de Estágio
Supervisionado em Psicologia I, por acadêmicos do segundo ano do Curso de
Psicologia. O objeto de estudo foi a satisfação no trabalho. A pesquisa teve
como objetivo identificar o grau de satisfação do trabalhador vinculado a uma
organização em fase de implantação do modelo de gestão por competências.
A amostra foi aleatória, constituída por 225 funcionários de ambos os sexos,
que trabalham em setores distintos em uma empresa de grande porte do ramo
de produtos elétricos, do interior do Paraná, que se encontra em fase de
implantação do modelo de gestão por competências. Foi utilizado como
instrumento de pesquisa um questionário estruturado, auto -aplicável, com 23
questões fechadas. Os resultados apontaram à necessidade, ainda, de se
investir, neste processo de implantação da gestão por competências em ações
voltadas para o reconhecimento profissional do colaborador e oferecimento de
feedbacks para os mesmos sobre o trabalho desempenhado, ações estas
apontadas pelos pesquisados como indispensáveis para se manter a satisfação
no trabalho.
PALAVRAS CHAVE: Gestão por competência, Satisfação; Trabalho
INTRODUÇÃO
A satisfação no trabalho tem sido apontada, por vários estudiosos (Lock,
1976; Pérez_ramos, 1980, Ferreira e Assmar. 2004) como exercendo
influências sobre o trabalhador, que podem se manifestar sobre sua saúde
psíquica, qualidade de vida, relacionamentos interpessoais, com
conseqüências tanto para o indivíduo quanto para a organização.
Para Locke (citado por Bergamini e Coda, 1990), a satisfação no
trabalho é entendida como uma função da relação percebida entre o que um
indivíduo quer de seu trabalho e o que ele percebe que está obtendo. A
satisfação no trabalho é um estado de prazer emocional resultante da
avaliação que um profissional faz sobre até que ponto o trabalho que
desenvolve atende seus objetivos, necessidades e valores. Para o autor,
satisfação e insatisfação no trabalho são situações opostas de um mesmo
fenômeno, um manifestado na forma de contentamento (satisfação) e outro
como sofrimento (insatisfação). O trabalho, nesta perspectiva teórica, é
entendido como dinâmico, numa complexa interação entre papéis, tarefas,
responsabilidades, sistemas de benéficos e recompensas, reconhecimento etc.
A satisfação no trabalho é uma atitude ou resposta emocional às tarefas
de trabalho assim como às condições físicas e sociais do local de trabalho e
definida como o grau segundo o qual os indivíduos se sentem em relação a seu
trabalho, podendo ser positivo ou negativo.
Determinados requisitos das tarefas despertam nos indivíduos, por um
processo perceptual, estados psicológicos positivos, que serão os
responsáveis pelo surgimento da satisfação no trabalho. Deste modo, a
variedade de habilidades exigidas no desempenho da tarefa, a identificação do
trabalhador com ela e o grau de importância dessa tarefa, dentro e fora da
organização, favorecem o sentimento de ser importante e significativo para o
seu desempenho. A prevalência de autonomia do indivíduo em relação à tarefa
desperta o sentimento de responsabilidade pelos resultados adquiridos e o
feedback sobre o desempenho da tarefa conduz ao conhecimento dos
resultados obtidos (Hackman e Oldham, apud Ferreira e Asmar 2004).
Estudos apontaram que funcionários insatisfeitos relatam mais sintomas
físicos, como problemas para dormir e dores estomacais, do que seus
companheiros satisfeitos (Begley e Cazajka, 1993; O’Driscoll e Beehr, 1994).
Descobriu-se também a correlação entre insatisfação e emoções negativas no
trabalho, como ansiedade e depressão.
É possível observar que, nos dias de hoje , as organizações
contemporâneas têm sido desafiadas a uma constante modernização e
adequação a um novo contexto produtivo, seja no plano tecnológico e/ou no de
gestão de pessoas. Neste sentido, a avaliação da satisfação do quadro
funcional é um dos termômetros que aponta a qualidade da gestão, que
inevitavelmente desemboca na qualidade ou quantidade de produção.
O modelo de gestão por competência tem no seu conteúdo a premissa a
conscientização de que cada tipo de empresa e negócio necessita de pessoas
com perfis específicos, isso porque se acredita que cada posto de trabalho ou
função dentro de uma organização deve ser ocupado por um profissional que
apresente um determinado perfil de competências; tem ainda a missão de
aproximar os objetivos da organização e os profissionais, construindo assim
uma possibilidade de ganhos operacionais e recompensas, mediante o esforço
dos funcionários.
A gestão por competência está ligada a um processo continuo e
articulado de formação e desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e
atitudes no qual o indivíduo é responsável pela construção e consolidação de
suas competências a partir da sua interação com outras pessoas, te ndo em
vista o aprimoramento de sua capacitação e também adicionando valor as
atividades da organização (GRAMIGNA, 2002).
Modelo de Gestão por Competências baseia-se em processos
integrados e fundamentados em conhecimentos, habilidades e atitudes
necessárias aos colaboradores em seus espaços ocupacionais, tendo como
referência os objetivos estratégicos da organização e as singularidades de
cada área de negócio.
Este trabalho visou identificar a satisfação do trabalhador vinculado a
uma organização em fase de implantação do modelo de gestão por
competências.
MATERIAL E MÉTODO
Está pesquisa se caracteriza como descritiva de cunho quantitativo.
Participaram deste estudo 225 funcionários de ambos os sexos e de
todos os setores, em uma empresa de grande porte no ramo de produtos
elétricos, do interior do Paraná, que se encontra em fase de implantação do
modelo de gestão por competências.
Foi utilizado como instrumento de coleta de dados um questionário
fechado, auto -aplicável, contendo 23 questões elaboradas pelos
pesquisadores.
O tratamento dos dados foi efetuado através da planilha eletrônica do
software Microsoft Office Excel 2003 e os resultados foram analisados com
base na teoria de Satisfação no Trabalho.
RESULTADOS E DISCUSSÕES
Da perspectiva dos pesquisados, a relação interpessoal estabelecida
com os colegas de trabalho é apontada como boa ou ótima. A maioria (82%)
considera que não há ou há ocasionalmente conflitos na equipe de trabalho.
Este é um indicativo de convivência saudável no ambiente de trabalho.
Do ponto de vista dos pesquisados, 56% considera que o
reconhecimento no trabalho é o fator mais importantes para a satisfação no
trabalho, 30% elege o salário e 12% a tarefa em si.
Quando questionados sobre se sentiam reconhecidos pelo trabalho
desempenhado, a metade deles respondeu que sim, a outra variou entre não
(19%) e ocasionalmente (30%).
Pode-se dizer que praticamente 50% dos pesquisados não se sentem
reconhecidos no trabalho e que 56% considera este quesito um elemento
indispensável para a satisfação. O que evidencia que este conjunto de
funcionários pode a vir a se sentir desmotivado e insatisfeito no trabalho,
mesmo que o ganho salarial esteja de acordo ou acima de sua categoria
profissional, já que a maioria considera o reconhecimento como um dos
aspectos mais relevantes para o alcance da satisfação no trabalho.
O reconhecimento segundo Dejours (2001), “não é uma reivindicação
secundária dos que trabalham. Muito pelo contrario, mostra-se decisivo da
dinâmica da mobilização subjetiva da inteligência e da personalidade do
trabalho” (p.34).
Quando ocorre o reconhecimento do trabalhador em relação a seu
trabalho, com ele as angústias, dúvidas, decepções, desânimos também
adquirem sentido, já que a maioria dos trabalhadores se esforça a fazer o
melhor, despendendo muita energia, paixão e investimento pessoal no
trabalho. O reconhecimento vem a reconduzir o trabalhador ao plano de
construção de sua identidade, e o trabalho insere na dinâmica da realização.
Uma vez realizado o trabalhador tende a conduzir com maior investimento,
ainda, de energia e seu processo de produção.
Quanto aos feedbacks recebidos pelo superior imediato, 69% dos
pesquisados responderam que eles não acontecem ou ocasionalmente são
manifestados. Um outro aspecto que contribui para a insatisfação no trabalho é
o estilo de liderança exercido sobre o grupo liderado. Numa perspectiva em
que a gestão por competências está sendo implementada a liderança assume
um papel central no que se refere as relações humana no trabalho.
Dos pesquisados, 71% se sentem realizados com a atividade que
executam e praticamente a mesma proporção não se identifica com o trabalho
que desenvolve. Na medida em que os trabalhadores se identificam e se
sentem realizados com a atividade que executam tendem a se apresentarem
mais motivados. A identificação com a atividade e com a organização fortalece
a pessoa a envolver-se e comprometer-se com a organização podendo
empregar esforços além das expectativas de rotina. No entanto, para isso ser
mantido também é necessário, esforços, por parte dos gestores, para
desenvolver no seu quadro de políticas atenção a algumas necessidades dos
colaboradores, dentre elas formas de manifestação de reconhecimento e
feedbacks a eles.
CONCLUSÃO
A presente pesquisa revela que a maioria dos pesquisados encontra-se
satisfeita com o trabalho que executa, com o ambiente de trabalho,
reconhecimento da família por parte da empresa, e considera o programa de
treinamento e capacitação de grande valia para o desenvolvimento das
atividades. No entanto, a maioria também demonstra insatisfação relacionada
tanto ao reconhecimento, por parte do superior, sobre o desempenho no
trabalho, quanto ao recebimento de feedbacks sobre o trabalho. Dois aspectos
que se contemplam.
A gestão de competências por se tratar de um conjunto de políticas e
práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano
e as relações interpessoais no ambiente de trabalho , não pode deixar de lançar
um olhar especial e implementar práticas, dentre outras necessidades, também
para o desenvolvimento do potencial de liderança tanto para a emissão de
feedbcks quanto ao saber lidar com a necessidade de reconhecimento
profissional.
REFERÊNCIAS
BERGAMINI, C. W., CODA, R. (Org.). Psicodinâmica da vida organizacional:
motivação e liderança. São Paulo: Pioneira, 1990.
BITENCOURT, Claudia e Colaboradores. Gestão Contemporânea de pessoas:
novas práticas, conceitos tradicionais. Bookman: Porto Alegre, 2004.
DEJOURS, A Banalização da Injustiça Social. 4º ed. Rio de Janeiro: FVG,
2001.
FERREIRA, M. C. & ASSMAR, E. M. L. Cultura, satisfação e saúde nas
organizações. Em A. Tamayo (Org.). Cultura e saúde nas organizações (pp.
102-126). Porto Alegre: Artmed, 2004.
GRAMIGNA, Maria. Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos.
Pearson Makron Books: São Paulo, 2002.
MARTINEZ, Maria Carmem e PARAGUAY, Ana Isabel Bruzzi Bezerra.
Satisfação e saúde no trabalho - aspectos conceituais e metodológicos.
Caderno de Psicologia Social Trabalho: v.6 n.1. São Paulo, Dez. 2003.
SPECTOR, Paul. E. Psicologia nas organizações. Saraiva: São Paulo, 2005.
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