...

O árduo trabalho de saber festejar - ABRH-RJ

by user

on
Category: Documents
1

views

Report

Comments

Transcript

O árduo trabalho de saber festejar - ABRH-RJ
Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ
Edição 180 . Novembro 2014
O árduo trabalho de saber festejar
Sucesso das tradicionais celebrações de fim ano exige planejamento bem realizado
Entrevista
Desafios do
RH em uma
agência de
comunicação
Casos de Sucesso
O papel do big
data na seleção
de candidatos
Editorial
Um ano de aprimoramento
Com esta edição encerramos o primeiro ano de retomada da RH News.
Júlio Andrade
Técnico Administrativo
Paulo Araujo
Técnico de Operações
Ana Carla
Gestora de Projetos
Programa de gestão de ComPetênCias do senai.
A solução pArA suA empresA ser AindA mAis produtivA e competitivA.
Acesso rápido à informação, novas tecnologias, concorrência acirrada. O mundo mudou e o perfil do
profissional também. determinar o potencial dos funcionários e o que a empresa espera deles é
fundamental para a produtividade e o sucesso de sua empresa.
O Programa de Gestão de Competências do SENAI é o modelo gerencial orientado para o planejamento,
captação, desenvolvimento e avaliação de pessoas. Tudo isso para identificar competências essenciais
e determinantes para a eficácia profissional.
Ao adotar o programa, sua empresa aumenta a satisfação dos profissionais, retém novos talentos, identifica
futuros líderes, estimula práticas inovadoras e muito mais. Conte com a experiência de mais de 70 anos
do SENAI na formação de profissionais. Acesse: www.firjan.org.br/gestaodecompetencias.
mais informações: 0800 0231 231* | 4002 0231** | [email protected]
* Ligações gratuitas de telefone fixo no estado do Rio. ** Custo de ligação local.
www.firjan.org.br
Foram dezenas de matérias
publicadas, sempre com
o objetivo de colocar em
discussão temas ou situações que fazem parte do
dia a dia dos profissionais
de Recursos Humanos.
Foi certamente um ano de
aprendizado, que resultou,
por exemplo, em um novo
projeto gráfico.
E para fechar 2014 a revista traz reportagens que
colocam em debate questões como a realização da festa de fim de ano,
inciativa que é tradição nas organizações e que
pode ter um objetivo que vá além da simples
comemoração. Destaco também a matéria sobre
o uso de big data nos RHs, que aponta como
a incorporação da tecnologia pode trazer resultados interessantes no processo de seleção de
colaboradores. Para empresas do interior, há a
experiência que trazemos de Itaguaí, de benefícios oferecidos a funcionários que moram longe
do local de trabalho.
O RH em organizações de Comunicação é outro
foco desta edição. Em artigo assinado pela diretora de Recursos Humanos da Infoglobo, Selma
Fernandes, acompanhamos os desafios que a
comunicação interna enfrenta quando o seu público é formado por jornalistas. Já na entrevista,
temos uma conversa com a gerente da Artplan
- uma das principais agências do setor em atuação no país - Sandra Poltronieri. Ela fala sobre
E para fechar 2014 a revista traz
reportagens que colocam em debate
questões como a realização da
festa de fim de ano, inciativa que é
tradição nas organizações
Paulo Magalhães Sardinha
Presidente da Diretoria Executiva da ABRH-RJ
as particularidades que existe para estabelecer o
RH dentro de uma empresa que apresenta uma
cultura bem distinta do universo corporativo.
E no espaço sobre a ABRH-RJ fazemos um pequeno balanço da atuação da Comunicação da
associação ao longo do ano. Setor que trabalha para levar para grande mídia assuntos que
contribuam para o crescimento do RH, além de
realizar ações que integrem profissionais e estudantes às nossas mídias.
Esperamos que a leitura da revista permita que
cada um leve novas ideias para seu trabalho,
que estimule a realização de novas práticas e
a busca pela inovação. E para que possamos
melhorar sempre a qualidade da RH News,
colocamo-nos à disposição para críticas e sugestão de assuntos que gostariam de ver nas
próximas edições.
Expediente
RH News - Publicação bimestral de distribuição
dirigida aos associados e parceiros da ABRH-RJ.
Produção - Euro Comunicação
[email protected] | (21) 3204-3204
Reportagem e Redação
Karina Bottino - [email protected]
Daniel Rinaldi – [email protected]
Verônica Campos – [email protected]
Comitê Editorial - Adriana Teixeira, Débora
Nascimento, Patrícia Bomfim e Roberto
Godinho
Fotografia - Banco de Imagens e Divulgação
Comercial e Publicidade – Euro Comunicação
Edição e Diagramação - B,CO comunicação
www.bubbling.com.br
Tiragem - 5.000 exemplares
Os artigos assinados e depoimentos são de
responsabilidade dos autores e não
necessariamente representam a opinião da
ABRH-RJ. Os conteúdos podem ser
reproduzidos desde que pedida prévia
autorização e citada a fonte da seguinte forma:
RHnews - www.abrhrj.org.br
Associação Brasileira de Recursos Humanos ABRH-RJ
Av. Presidente Vargas, 463 -grupo 1101
Cep: 20071-003 - Centro - Rio de Janeiro – RJ
180
Edição
03
04
06
Editorial
RH no
Interior
Serviço de trasnporte é aposta de
empresas em Itaguaí para reter
funcionários
10
12
13
Capa
O trabalho de
se festejar
Setor em
Alta
Na busca por um recrutamento
mais eficiente
ABRH em
Foco
Proatividade é marca da
comunicação da ABRH-RJ
14
Artigo
Comunicação
Interna em uma
empresa de mídia:
o diferencial para
a aproximação do
público interno
Entrevista
Sandra Poltronieri, gerente de RH da
Artplan
Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ
RH News
3
RH no Interior
mobilidade mais qualidade de vida não é exclusividade da CSN. A presidente do Grupo
DSRH, que trabalha com seleção e recrutamento, Teresa Fraga, observa que empresas
de municípios pequenos encontram muitas dificuldades para preencher postos de trabalho.
“ As emprsas que não apresentam alternativas
para esta questão têm mas dificuldades em
contratar profissionais”. Teresa Destaca que o
desafio e maior principalmente para cargos de
coordenação e gerência. A solução passa por
oferecer vantagens financeiras e demonstração
de cuidado com a qualidade de vida dos colaboradores “Salário acima do mercado e benefícios diferenciados, como ônibus fretados, que
buscam os funcionários em pontos estratégicos
no Grande Rio, são alternativas utilizadas pelas
empresas, fornecendo uma melhor qualidade
de vida, conseguindo, assim, atrair e reter esses talentos”, explica.
Cerca de 1.350
colaboradores aproveitam
o transporte fretado
organizado pela CSN
O gerente de RH da Nuclebrás Equipamentos
Pesados S/A – (NUCLEP), André Fernandes
concorda com a avaliação da presidente do
19 linhas de ônibus gratuitas
estão à disposição dos funcionários da
NUCLEP.
Grupo DSRH. Segundo ele, o transporte gratuito à disposição de todos os funcionários é um
dos benefícios considerado como ponto forte
na política de retenção de talentos. No caso de
quem mora no Rio de Janeiro, significa oferecer
conforto e segurança para uma viagem de cerca de 100 quilômetros.
“Oferecemos transporte gratuito para todos os
funcionários. Hoje, temos 19 linhas de ônibus,
chegando a diversos bairros da capital fluminense, além de Niterói e cidades da Baixada
Fluminense, Região Serrana e Vale do Paraíba”,
conta Fernandes, explicando que no caso da
Nuclep, por ser uma empresa de capital mis-
to, as contratações, em sua maioria, são feitas através de concurso. Por isso as opções de
transporte estão previstas no edital do processo
de seleção.
Ambos os gestores concordam que oferecer o
benefício traz vantagens para empresa e para
os colaboradores. Organizar o transporte para o
trabalho, dá a oportunidade de otimizar o trajeto, reduzindo perda de tempo em horários de
engarrafamento. Os funcionários evitam o estresse das condições nem sempre satisfatórias
do serviço público, o que impacta positivamente no desempenho de cada um.
Serviço de trasnporte é aposta de empresas
em Itaguaí para reter funcionários
Gestores apontam melhora na qualidade de vida e produtividade dos colaboradores
A falta de mão de obra qualificada é uma realidade para diversos setores no país. E para
organizações situadas fora de regiões metropolitanas, atrair profissionais de outras cidades
torna-se um desafio ainda maior devido às dificuldades de distância e trânsito. Em Itaguaí,
município da Baixada Fluminense, oferecer
uma alternativa ao transporte público é a solução que empresas encontram – tanto públicas
quanto privadas – para evitar a desistência de
colaboradores que morem em localidades afastadas.
“As empresas que não
apresentam alternativas para
essa questão (mobilidade) têm
mais dificuldades em contratar
profissionais”
Teresa Fraga - consultora de
RH e Presidente do Grupo
DSRH
4
RH News
Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ
Se não oferecesse transporte fretado, a Companhia Siderúrgica Nacional (CSN) enfrentaria
dificuldades para preencher as cerca de 1.700
vagas de trabalho presentes nos dois terminais
que a empresa é responsável no Porto de Itaguaí. É a avaliação do gerente de Recursos Humanos da empresa, Eduardo Rosas. O benefício é organizado nos municípios que têm maior
concentração de colaboradores. Há transporte
para as cidades de Seropédica, Rio de Janeiro,
Volta Redonda, Angra dos Reis, Mangaratiba e
Niterói. No formato estabelecido, o colaborador
participa com um pequeno valor no custo do
serviço.
Atualmente, 70% dos colaboradores preferem
o benefício a depender do transporte público,
mesmo recebendo o vale-transporte normalmente. “Apresentar uma opção é essencial. Os
colaboradores teriam muitas dificuldades com
as poucas linhas existentes. Ao mesmo tempo, o transporte fretado significa mais conforto
e qualidade de vida para os colaboradores e,
consequentemente, mais produtividade”, afirma Eduardo.
Para a CSN, oferecer a opção de transporte é
ainda mais necessário, pois a empresa promove parcerias com prefeituras vizinhas para seleção de novos colaboradores. O benefício acaba
sendo visto pelos candidatos como um investimento que a organização faz ao bem estar de
suas equipes.
Na verdade, procurar soluções para equação
Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ
RH News
5
Capa
“Para nós, o principal critério (para o planejamento da
festa) é a segurança.”
diretora de Desenvolvimento Organizacional do grupo
Wilson Sons, Aléa Fiszpan Steinle.
timos e logísticos, Aléa Fiszpan Steinle, sugere aproveitar a
festa para reforçar campanhas internas também. “Em 2014,
formalizamos os valores do grupo e os divulgamos para todos
os colaboradores. Esse será o tema da nossa festa de final de
ano”, revela.
O trabalho de se festejar
Organizar a tradicional comemoração de fim do ano traz
responsabilidade e desafios para as empresas
Independente do tamanho da empresa, a festa
de fim de ano é sempre um evento aguardado
pelos funcionários. Visto como um momento
de lazer e descontração pelos colaboradores, a
festividade exige organização e planejamento.
É preciso satisfazer a expectativa pelo evento,
mas administrar também um orçamento que
pode variar a cada ano. A comemoração também é uma oportunidade para que se possa
disseminar os valores da empresa e estimular
o engajamento das equipes.
Para a área responsável - pode ser o RH, o
Marketing ou a área de Comunicação, algo que
varia de empresa para empresa – a festividade é sinônimo de muito trabalho. Dentro de
um orçamento limitado, é necessário pensar
em questões como local da festa, como será
o buffet, se haverá ou não tema, transporte e
ações durante o evento. Em uma organização
como a Visagio, que reúne no dia do evento
funcionários de escritórios situados em diferentes regiões do país, o planejamento da festa
começa com 10 meses de antecedência. “A antecedência é essencial, pois há a logística para
providenciar passagem e hospedagem para
quem não é do Rio”, explica Naira Splitter, responsável pelos eventos da empresa de consul6
RH News
Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ
toria especializada em Engenharia de Gestão
e Engenharia de Processos de Negócios, que
recomenda a contração de um salão que ofereça todo o serviço - decoração bebidas, buffet
e o estacionamento. “O custo benefício acaba
valendo mais”.
Gestores apontam que a confraternização é
um momento apropriado para desenvolver atividades que contribuam para o engajamento
e integração dos colaboradores. No caso da
Fresenius Medical Care, esse momento mais
estratégico envolve duas etapas. Há uma mensagem do presidente aos colaboradores, fazendo um balanço de como foi ano, valorizando o
trabalho e dedicação de todos. A empresa, que
presta serviços para o tratamento de pacientes
renais, também aproveita a festa para celebrar
aqueles que têm mais tempo de casa. Todos
que completam mais uma década na organização são reconhecidos publicamente durante o
evento.
Steinle aponta também a segurança como outra prioridade no
planejamento do festejo. Ela defende que para se ter tranquilidade nas horas de diversão é necessário que seja pensando
todos os detalhes que garantam a segurança do evento. A
diretora da Wilson Sons explica que a organização da festa
exige um levantamento em conjunto para verificar se os locais
possíveis para a festividade atendem às exigências da empresa. É avaliado se é próximo ao escritório e de fácil acesso, se
tem saída de emergência e rota de fuga sinalizada, extintores
de incêndio em quantidade adequada e permissão da Prefeitura para funcionamento. E para garantir o bem-estar dos
funcionários há sempre uma ambulância à disposição para
quaisquer eventualidades. “Para nós, o principal critério é a
segurança”, enfatiza.
Quando o assunto é exclusivamente a festa, há questões
quem devem ser analisadas como permitir a participação de
familiares e fornecedores, sortear brindes ou servir ou não bebida alcoólica. A busca da integração é uma das justificativas
que as empresas usam para não permitir a participação de
quem não seja funcionário. Gestores avaliam que o ambiente deve ser de descontração para que se possa estimular a
confraternização entre os diversos setores da empresa. “Porem, se há familiares, acaba que o funcionário passa a dar
mais atenção à esposa ou ao parente, então não se consegue a interação entre os colaboradores almejada”, observa o
diretor executivo do Zoom, Thiago Flores, que avalia que o
sucesso da festa depende também de saber ouvir a opinião
dos funcionários de um ano para outro.
Flores defende que deve haver uma preocupação em tentar
adaptar o que a empresa pode oferecer com o desejo dos
funcionários. Segundo ele, desde que a empresa idealizadora de site especializado em comparar preços e produtos
começou a realizar a festa, em 2011, sempre houve a atenção de ter o feedback do que cada um achou e o que podia
melhorar. Isso permitiu que a empresa planejasse a festa em
novos locais e horários.
Oferecer brindes e bebida alcoólica é senso comum entre as
empresas. Todas acreditam que a festa estaria incompleta
sem que os colaboradores pudessem festejar com uma cerveja ou comemorar o sorteio de um presente. São elementos
que contribuem para o clima da festa e deixam explícito que
o momento é de celebração.
Fresenius Medical Care
homenageia funcionários
de longo tempo de casa.
Desenvolver temas para a festividade é uma
opção para estimular o sentimento de pertencimento do funcionário. A diretora de Desenvolvimento Organizacional (DO) do grupo Wilson
Sons, operadora de serviços portuários, maríRevista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ
RH News
7
Capa
Ter ou não ter
Atenção com os exageros
Como em qualquer festa, há sempre o risco de situações delicadas
ocorrerem. A principal delas é alguém exagerar na bebida, mas há
outros comportamentos que geram preocupação para os gestores,
como um funcionário perturbar outros, forçando uma intimidade que
não existe, ou alguma discussão durante a festividade.
que mesmo assim reúne mais de 700 pessoas.
No caso do Complexo Hospitalar de Niterói há
a atenção de alternar a cada ano os dias em
que a festa é realizada, para que um plantão
não seja prejudicado em anos seguidos.
Incluindo os ausentes
Apesar do planejamento, nem todas as empresas podem reunir todos os funcionários na festa. Dependendo da área de
atuação não existe a possibilidade de interromper, mesmo
que por algumas horas, todo o funcionamento da organização. É o caso de empresas da área de saúde, que, na maioria
das vezes, oferecem serviços que funcionam por 24 horas.
A Unimed-Rio, por exemplo, lida com a ausência de funcionários devido à natureza da empresa. São serviços clínicos,
hospitalares e atendimento telefônico que não podem ser interrompidos. “Sempre são feitos ajustes para que a operação
não seja prejudicada e o máximo de pessoas possa participar.
Para quem não pode ir algumas outras ações são realizadas
de acordo com a avaliação dos gestores de cada área”, explica a gerente de Recursos Humanos, Alessandra Cabral.
Bom senso prevalece
Ela ressalta que é importante uma comunicação transparente
que aponte como é importante o funcionamento de determinados setores, além dos critérios de definição de quem vai e
quem não vai.
De forma geral, os gestores de empresas de saúde concordam
que é importante a empresa buscar alguma alternativa que
integre o funcionário ausente por trabalho à festividade. Um
possível sentimento de exclusão pode significar um engajamento menor e refletir no desempenho profissional.
Por isso, no Hospital São Lucas, mesmo quem não pode
comparecer ao evento concorre aos brindes e premiações entregues e sorteadas ao longo da festa. O regime de trabalho
por plantão impede que todos possam comparecer a festa,
Para evitar a dor de cabeça, as empresas buscam educar os colaboradores, orientando para
a necessidade de ser ter uma postura dentro do
ambiente profissional. A Visagio, por exemplo,
realiza ao longo do ano um treinamento onde
dissemina como deve ser o comportamento de
um funcionário da organização. Responsável
pelo RH da empresa, Romana Cerqueira acredita que o clima harmonioso deve ser almejado durante todo o ano. “Com isso, será uma
consequência natural que a festa de fim ano
aconteça de forma tranquila”, afirma Romana,
revelando que até hoje nunca ocorreu nenhuma gafe mais séria nas celebrações.
“Os Profissionais” levam o público
a refletir sobre situações vividas
nas empresas.
RH News
Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ
vessem que lidar com o desentendimento entre
um casal de funcionários que havia se separado recentemente. Em casos assim, aconselha a
gerente de Marketing do CHN, Ana Dantas, responsável pela organização das festas de fim de
ano, o envolvimento das chefias é importante
para que a situação seja resolvida sem maiores
danos ao ambiente de trabalho e aos colaboradores. Uma demissão, por exemplo, pode significar a perda de um bom funcionário. Na cena
em questão, apesar do constrangimento causado, a opção foi conversar e orientar o casal, que
permanece no quadro da empresa.
Porém, ações educativas não são garantia de
uma festa sem percalços. A elaboração de um
manual de comportamento não evitou que os
gestores do Complexo Hospitalar de Niterói ti-
Gafes em festas viram esquetes cômicas em
espetáculo sobre o mundo corporativo
Evitar o sentimento de
exclusão nos ausentes é
desafio para os gestores.
8
Entretanto, há empresas que acreditam que
reforçar certas mensagens nos dias que antecedem o evento contribui para que a confraternização seja marcada apenas pela alegria
e diversão. É o caso da Wilson Sons, que organiza, no Rio, uma festa para cerca de mil
colaboradores e divulga sempre uma lista com
orientações. A Unimed-Rio é outra adepta a
comunicar recomendações sobre comportamento. Na verdade, ambas as organizações
reconhecem que os funcionários sabem que
exageros devem ser evitados, tanto que ambas
nunca tiveram que lidar com casos graves, mas
acreditam que tópicos sobre cuidado com a bebida ou o traje adequado servem para lembrar
que a festa está inserida dentro do ambiente
profissional.
Apesar de ser um erro de comportamento
dos funcionários, a gafe em festas de fim de
ano também têm um lado cômico, que é explorado na peça de teatro “Os Profissionais”.
Desde abril em palcos cariocas, o espetáculo encena situações vividas no dia a dia das
empresas. Eliseu Carvalho, Hamilton Dias,
Júnior Chicó e Abbadhia Vieira, responsável
também pelo texto e direção, divertem o público com esquetes que satirizam situações
como demissão, entrevistas, e estresse no
trabalho.
E os erros cometidos nas festas das organizações já são piadas prontas e não poderiam estar ausentes em uma peça que
brinca com o dia a dia corporativo. É aquele
colega que bebe demais, a pessoa que se
veste de maneira inadequada, quem exagera nos quitutes e até mesmo aqueles que
forçam intimidade com seus superiores. São
os deslizes que viram por alguns dias o bafafá na empresa. “Na verdade, as pessoas
esquecem que estão na festa do trabalho e
acham que a celebração não tem vinculo
com a organização. E isso já é por si só uma
pegadinha”, avalia Abbadhia.
A autora da peça acredita que o lado cômico
não provoca somente risadas, mas também
desperta uma reflexão naqueles que se reconhecem em alguma das gafes. Para Abbadhia, quando a pessoa se reconhece em
uma das situações representadas nos espetáculo, ela dá o primeiro passo para ocorrer
uma transformação espontânea. “Quando
nós mesmos refletimos sobre nossas ações
podemos agir e mudar. O lúdico sensibiliza
sem incomodar, deixando um resíduo emocional bem importante”, defende.
Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ
RH News
9
Casos de Sucesso
a empresa de uma forma geral, no caso de cargos estratégicos,
que é a finalidade do recrutamento de trainees, casar candidato
e vaga torna-se ainda mais necessário.
Para Carlos Tunes, executivo líder de Business Analytics da
IBM, quanto mais estratégico for a aplicação da big data, melhor será o resultado. Segundo ele, o uso correto dos dados
armazenados permite que a empresa possa agir diretamente
em cargos marcados por um grande turnover. “É uma questão
de avaliar o perfil que o profissional deve ter para aquela vaga
e, a partir daí, classificar as habilidades e comportamentos que
o candidato deve preencher. A análise de dados será em cima
desses parâmetros determinados”, explica.
Na busca por um recrutamento mais eficiente
Preencher a vaga com o perfil desejado e redução de tempo no processo de seleção são os benefícios
propostos para o big data nos RHs das empresas
Ter o máximo de certeza que o funcionário escolhido é o que
melhor preenche aquela vaga é um dos principais desafios
que toda empresa enfrenta quando faz um processo de contratação. E para garantir que a assertividade seja cada vez
maior, empresas vêm buscando no conceito de big data uma
solução para alcançar os resultados desejados. Diariamente
todas as pessoas produzem uma quantidade infindável de
informações. Ter a capacidade analítica de ordenar e extrair
aqueles dados que podem dar retorno para a empresa, isso é
usar o big data de forma estratégica.
“Nosso processo de
recrutamento que
durava de 5 a 6 meses
caiu para 3 meses, o
custo é 20% menor
do que o modelo
tradicional”
Renata Brecailo
gerente geral de
Desenvolvimento
& Capacitação da
Votorantim
10
RH News
Para o consultor de inovação da RYO Consulting, Alain Fares,
o uso do big data deve estar cada vez mais presente nas organizações, principalmente nos processos de seleção. Segundo
ele, as áreas de Recursos Humanos têm visto que o modelo
tradicional, baseado em fatores mais empíricos como empatia diminui a chance de acerto no preenchimento da vaga.
“Sempre foi um grande desafio ter sucesso no recrutamento,
mas agora há condições de se armazenar e analisar dados
que antes não havia. Não há mais razão para perder tempo
com perguntas inúteis como qual escola estudou ou notas que
teve. As empresas têm que se ater a informações que garantam os insights corretos”, avalia.
Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ
É o caso do Grupo Votorantim que desde 2013 utiliza a tecnologia capaz de cruzar um número enorme de dados no processo de recrutamento dos trainees. A Votorantim Cimentos
foi a primeira a aplicar a ferramenta na seleção dos jovens
profissionais e a gerente geral de Desenvolvimento & Capacitação da empresa, Renata Brecailo, percebeu que o uso do
big data traz eficiência para dentro do RH. “Nosso processo de
recrutamento que durava de 5 a 6 meses caiu para 3 meses,
o custo é 20% menor do que o modelo tradicional e a assertividade das vagas chegou a 90%”, revela. Números assim
despertaram o interesse de todo o Grupo pelo uso da novidade.
Em 2014, a ferramenta foi incorporada por todas as empresas
do conglomerado.
Mesmo para o caso de contratações em massa, a aplicação da
tecnologia também traz resultados. Segundo a IBM, as empresas que utilizam a plataforma criada pela empresa, relatam,
além da maior assertividade na contratação, uma redução de
tempo do ciclo de recrutamento de 30% a 40%. De acordo
com Tunes, Indústria e Varejo estão entre os setores que mais
vem incorporando o big data em seus processos. “A aplicação não se resume apenas na contratação de colaboradores,
também pode contribuir em outros processos e situações, por
exemplo, na gestão de talentos, avaliando que tem capacidade
de compartilhar conhecimento e, assim, desempenhar o papel
de mentor”, revela.
Mesmo reconhecendo o valor que o uso da tecnologia traz para
a eficiência do RH, os três gestores concordam que a qualidade
do profissional continua sendo o mais importante para o sucesso da gestão de pessoas. Segundo eles, a funcionalidade do big
data não exclui a necessidade do “olho no olho”, pois, na hora
da decisão, é a experiência e visão do recrutador que definirá
quem será contratado.
Desafios
Apesar dos resultados que o uso do big data pode trazer para
as empresas, a implementação da ferramenta ainda é restritiva. A Coordenadora do Instituto Big Data Brasil, iniciativa
do Centro de Referência em Inteligência Empresarial (CRIE)
da UFRJ que desenvolve pesquisas na área, Luciana Sodré
avalia que entre os motivos estão o desconhecimento do valor
potencial, a crença de que é uma coisa exclusiva de grandes
organizações, além da incapacidade de entender e atender às
restrições que se impõe.
Outro gargalo é a falta de profissionais qualificados. Normalmente, como lida com fatores como algoritmos, há a necessidade de profissionais de Tecnologia da Informação (TI). Entretanto, a coordenadora do Instituto Big Data Brasil explica
que as universidades ainda não se adaptaram a necessidades
do mercado, por isso quem sai da faculdade nem sempre
está preparado para lidar com a tecnologia. Ela cita que uma
opção é buscar cursos oferecidos por empresas que fornecem
plataforma de big data.
Porém, a qualificação não se limita apenas a parte técnica,
Luciana observa que há a necessidade do profissional de TI
ter a capacidade de compreender a necessidade que a empresa tem e conseguir oferecer alternativas e entregar a análise
das informações de modo claro e adequado a cada processo
de decisão. “Tudo isso só é possível se o profissional tiver
conhecimentos de estratégia e gestão”, afirma.
A aplicação não
se resume apenas
na contratação
de colaboradores,
também pode
contribuir em
outros processos
e situações, por
exemplo, na gestão
de talentos
Carlos Tunes
Executivo líder de
Business Analytics
da IBM
Apesar dos resultados que o uso
do big data pode trazer para as
empresas, a implementação da
ferramenta ainda é restritiva.
Renata explica que o big data permite a coleta e avaliação de
dados comportamentais, podendo que o recrutador vá além
das informações de um currículo, consideradas estáticas. E todas as informações são coletadas nas redes sociais, o foco é o
conteúdo que o candidato produz em mídias como Facebook,
Twitter e Linkedin. A partir das opiniões, postagens e compartilhamentos feitos pelos possíveis trainees, a empresa avalia
quem são aqueles que estão alinhados com a cultura, com o
“DNA” da organização. Se esse alinhamento é essencial para
Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ
RH News
11
Artigo
ABRH em Foco
Comunicação Interna em uma empresa de
mídia: o diferencial para a aproximação do
público interno
Imprensa acompanha o
ABRH na Praça.
Proatividade é marca da comunicação da ABRH-RJ
Associação foi fonte permanente em reportagens e ampliou sua participação nas redes sociais
Entre os resultados alcançados pela comunicação
da Associação Brasileira de Recursos Humanos
(ABRH-RJ) em 2014 estão a presença constante
nos principais veículos de comunicação nacionais e do Rio de Janeiro e a conquista de número
expressivo de seguidores nas redes sociais. Ações
e iniciativas da entidade, além da expertise dos
diretores estiveram presentes nas páginas de jornais como O Globo, Folha de São Paulo, Valor
Econômico, Extra, O Dia e Jornal do Commercio, também em emissoras de televisão - Globo
News, Globo, SBT e Canal Futura. Rádios, sites
e mídias do interior do estado completaram os
veículos alcançados pelas estratégias de comunicação traçadas ao longo do ano.
Uso das mídias sociais, processo de seleção, novas tendências no mercado de trabalho, rumos
na carreira profissional, feedback no ambiente de trabalho, comportamento em entrevista e
aprendizados com a Copa do Mundo estão entre
as dezenas de temas que foram abordados por
representantes da Associação em reportagens. A
produção de pesquisas da ABRH-RJ – contratação de pessoas com deficiência e oferta de benefícios nas empresas – foram fontes para matérias,
inclusive de jornais de fora do Rio.
Os eventos da entidade, com
destaque para o RH-RIO e
ABRH na Praça, também resultaram em um vasto clip-
ping. Notas nos principais colunistas dos jornais,
entrevistas sobre o objetivo e resultados alcançados, além de matérias em sites especializados
apresentaram ao público a programação anual
da Associação, desde o Congresso de RH até os
fóruns realizados pelas regionais. Em artigos publicados em jornais do Rio e São Paulo, houve a
oportunidade de compartilhar a visão do presidente da entidade sobre questões pertinentes à
economia e gestão de empresas.
Com a participação frequente em matéria e reportagens, a ABRH-RJ foi convidada, em agosto,
a conceder semanalmente uma entrevista para
o programa Tarde Nacional, da Rádio Nacional.
Sempre às terças-feiras, um diretor fala sobre
mercado de trabalho, questões do universo corporativo ou tendências do RH.
Crescimento nas redes sociais
Com uma estratégia de comunicação traçada
para as redes sociais, a ABRH-RJ alcançou crescimento em todos seus perfis na rede. No Facebook, por exemplo, a Associação fechou setembro com mais de sete mil fãs, um aumento de
40% em comparação com o mesmo período do
ano passado. “Procuramos entender as demandas do público e oferecer postagens agradáveis,
úteis e que os façam estar sempre antenados
com o que a ABRH-RJ promove ou divulga. Fazemos isso analisando, constantemente, o numero
de curtidas e compartilhamentos de cada post, o
que se torna viral, o que gera mais comentários.
Assim, sabemos os assuntos que mais interessam e que mais motivam esse público a interagir
com a gente”, explica a diretora de Comunicação
Institucional, Debora Nascimento.
Como resultado do planejamento e da avaliação
constante, houve aumento do número de publicações por dia. É valorizado não somente a divulgação dos eventos da própria Associação e da
ABRH Nacional, como também matérias de interesse comum da comunidade de RH. Comemoração de dias festivos e realização de promoções
e sorteios também fazem parte da estratégia para
as redes sociais. Entre as promoções realizadas,
Debora cita a feita na época da Copa, quando receberam, pelo Facebook, fotos das torcidas montadas pelas equipes de RH de diversas empresas
do estado.
Um momento marcante foi a cobertura feita do
RH-RIO, principal congresso de Recursos Humanos do Rio de Janeiro. Quem não pode comparecer, teve a oportunidade de acompanhar o
que acontecia através dos destaques que eram
postados no Facebook e Twitter. “Distribuímos livros e tivemos uma repercussão muito bacana,
que superou nossas expectativas. Essa relação,
que extrapola o virtual, é o que mais buscamos”,
completa Debora.
Inscrições no fim
Termina em novembro o prazo de inscrição para
estudantes ou profissionais de áreas relacionadas ao RH que querem atuar como voluntários
selecionadores dos Jogos Olímpicos do Rio. O
processo de recrutamento será feito pela ABRH-Nacional e pela a ABRH-RJ. Os aprovados serão
responsáveis pela seleção dos 70 mil voluntários
que irão atuar durante as competições esportivas.
12
RH News
Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ
Os primeiros profissionais de RH recrutados iniciarão suas atividades em fevereiro de 2015 e
o treinamento ocorrerá cerca de duas semanas
antes do início das atividades. É necessário ter
mais de 18 anos e disponibilidade para trabalhar
no mínimo uma vez por semana, totalizando 16
dias, entre quarta e domingo, cinco horas por dia
em até quatro meses.
O programa de voluntários já superou a marca
de 100 mil inscritos Mais de 100 mil pessoas já
se inscreveram no programa de voluntários. Até
o fechamento desta edição, as cinco nações
com maior número de inscritos eram Brasil,
Rússia, China, Estados Unidos e México, mas
já existem candidatos de 180 países.
A Comunicação Interna tem ocupado um espaço cada vez mais
estratégico nas organizações. Esta mudança acompanha um
processo de transformação ainda maior, que impacta a relação
entre as pessoas e as empresas. Com acesso à informação e a
possibilidade de maior interação e participação, os indivíduos
passam a acompanhar e a exigir das empresas responsabilidades diferenciadas no seu modelo de gestão. Questões como ética,
transparência, desenvolvimento sustentável, entre outros aspectos
intangíveis, ganham cada vez mais relevância no cenário atual.
Estas mesmas demandas também interferem no mercado de trabalho, que passa a lidar com um perfil diferente de trabalhadores.
Ao traçar suas carreiras, muitos profissionais procuram definir
a empresa na qual acreditam e com a qual tenham valores e
princípios alinhados. São pessoas que já cresceram a partir de
uma nova perspectiva, que foram incentivadas a participar, que
buscam e recebem informações dos mais diferentes meios. Toda
essa interação faz com que muitos “muros” caiam e o acesso ao
conteúdo e ao conhecimento seja democratizado. A possibilidade
de produção da informação traz o “empoderamento” desse público, que se torna cada vez mais crítico. Consequentemente, essa
nova postura exige das empresas mais esforço e dedicação para a
retenção dos talentos.
Neste contexto, fica ainda mais clara a necessidade de termos
uma Comunicação Interna realmente estratégica. É necessário
que ela seja relevante, ágil, transparente e que transmita, através
de suas ações e programas, o posicionamento da marca, reforçando a identidade e desenvolvendo o sentimento de pertencimento
dos funcionários. Essa não é uma tarefa fácil. Ser relevante para
o público significa conhecer muito bem essas pessoas e construir
uma mensagem que consiga permear diversos setores, e estabelecer vínculo com diferentes perfis de profissionais.
Este trabalho, por si só, já é complexo, imagine quando o público
principal é de comunicadores. Neste caso, o desafio é redobrado. Se o acesso à informação e a possibilidade de participação
na construção do conteúdo são aspectos que tornam os públicos
mais críticos e exigentes, com certeza, o jornalista está entre os
grupos de funcionários mais exigentes e questionadores, pois conteúdo e comunicação são os seus produtos de trabalho.
Selma Fernandes,
Diretora de Recursos
Humanos da Infoglobo
Aliás, todo cuidado com a mensagem é pouco. Textos, imagens,
fotos, entrevistas, programas, regras. Enfim, tudo deve ser questionado e revisado a todo o momento. Um pequeno equívoco
pode colocar um trabalho todo abaixo. Desde um erro de português até a escolha de um material ou outro para impressão.
É preciso estar próximo a este público, envolvê-lo, mostrar o
quanto eles fazem parte da empresa e como isso pode ser enriquecedor para aqueles profissionais, até mesmo sob o ponto
de vista de carreira. Essa é uma mudança de cultura que está
acontecendo, impulsionada, até mesmo, pelas transformações
que o mercado de conteúdo vem passando e que, claro, impactam diretamente os profissionais e as empresas de comunicação.
Assim como para os públicos externos em geral, está claro que
a gestão da comunicação não é mais centralizada. A lógica do
mundo digital modificou completamente essa ordem. As notícias são sabidas com uma velocidade impressionante, e a agilidade com que a comunicação precisa atuar é também cada vez
maior. Se optar em manter o modelo de atuação conservador e
monopolizar o conteúdo, o comunicador corre um sério risco de
perder a credibilidade, o timing e de “falar sozinho”. Em uma
empresa de comunicação, temos a oportunidade de estimular
a participação do próprio profissional, que tem conhecimento e
habilidade para exercer tal função. O convite tem que ser feito,
e as portas devem estar realmente abertas para a construção
conjunta.
“O jornalista está
entre os grupos
de funcionários
mais exigentes e
questionadores,
pois conteúdo e
comunicação são
os seus produtos de
trabalho.”
Para atrair este público, a Comunicação Interna precisa ser relevante para essas pessoas e fazer com que elas percebam valor
no trabalho, de forma que desejem investir um tempo em sua
rotina para participar, se informar, interagir e compartilhar com
o restante da empresa. O desafio é fortalecer a identidade e o
sentimento de pertencimento do grupo utilizando uma linguagem
factível, real, sem “maquiagem”, sem efeitos.
Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ
RH News
13
Entrevista
EXCELÊNCIA NO CUIDADO DO
PACIENTE COM CÂNCER
“Compreender a cultura de uma empresa é fator crítico
para a estruturação de qualquer estratégia de RH”
Em entrevista, Sandra Poltronieri avalia que sucesso do RH de um agência de comunicação depende de inovação diária
Sandra
Poltronieri,
gerente de RH
da Artplan.
Inovação é uma prática
cada vez mais importante
para que uma empresa
se mantenha competitiva
dentro do mercado. Porém, entre as agências
de comunicação, ser inovador é algo essencial e
que faz parte da cultura
organizacional do setor. E
ter uma área de Recursos
Humanos que acompanhe esse paradigma é um
dos principais desafios
que a gerente de RH da Artplan, Sandra Poltronieri, acredita
que um profissional de gestão de pessoas enfrenta dentro dessas organizações. Em entrevista à RH News, Sandra avalia o
perfil do RH de uma agência de comunicação e compartilha as
experiências e sucessos alcançados por sua equipe.
RHNews • Uma agência de comunicação é vista como um
espaço que valoriza uma certa informalidade. Como isso influencia na ação do RH?
Nosso negócio gira em torno de ideias e criar/inovar não funciona bem em ambientes com excesso de controle. Aqui não
encontramos regras tradicionais e rígidas de controle de horário,
por exemplo.
RHNews • E como evitar que essa informalidade não afete o
dia a dia da empresa ou prejudique o relacionamento entre os
funcionários?
A informalidade é um facilitador das relações quando a confiança e o respeito mútuo são presentes no ambiente de trabalho.
RHNews • As agências de comunicação costumam ter uma
cultura muito forte. Isso é melhor para a estruturação de um
RH?
Compreender a cultura de uma empresa é fator crítico para a
estruturação de qualquer estratégia de RH. Não dá para implantar modismos e tendências que não possuam aderência a
essa cultura. O que fazemos na Artplan é criar em conjunto,
envolvendo sócios, diretores e gestores na construção de uma
estratégia de RH sob medida para o desenvolvimento organizacional que necessitamos.
“Ser relevante para
o público significa
conhecer muito
bem essas pessoas
e construir uma
mensagem que
consiga permear
diversos setores,
e estabelecer
vínculo com
diferentes perfis de
profissionais”
14
RH News
RHNews • O RH de uma agência de comunicação tem mais
abertura para inovar?
Inovar é palavra de ordem para Recursos Humanos. Em uma
agência de comunicação, isto é mais desafiante ainda. Precisamos de um ambiente onde exista o prazer de amadurecer
ideias, onde uma “boa discussão” nos leve a um salto de qualidade de entrega. Ao mesmo tempo, precisamos de maturidade
para ter desapego pela opinião individual e focar na construção
da melhor ideia.
RHNews • Que ações ou iniciativas vocês realizam na agência e seriam difíceis de ser implementadas em outro modelo de
negócio?
Hoje temos um modelo de gestão de pessoas que respeita
nossa cultura e também a transforma. Acreditamos que novas
ideias e insights acontecem quando as pessoas conversam entre si. É assim que estamos construindo nosso futuro. O que se-
Revista da Associação Brasileira de Recursos Humanos - RJ
remos daqui a cinco anos é resultado de conversas organizadas
em workshops semestrais, onde alinhamos projetos, objetivos
e prazos. Estes workshops têm nos levado ao desenvolvimento de uma cultura de alto desempenho, construída por sócios,
diretores, gestores e key people, todos “juntos e misturados”.
Além disto, praticamos há mais de 3 anos a Avaliação 360,
com feedbacks múltiplos e abertos. Valorizamos a qualidade de
vida e temos nos escritórios parcerias com serviços de comidas
saudáveis e shiatsu.
O Grupo COI tem convênio com mais de 60 planos de saúde
nacionais e internacionais para o tratamento de pacientes
com câncer. Você ou seu familiar pode contar com nossa
equipe especializada, que há 24 anos oferece atendimento
humanizado e de alto padrão.
CETHO
Experiência
RHNews • Que resultados alcançaram com essas ações?
Os resultados são tangíveis e intangíveis. Estamos pela segunda vez consecutiva no Ranking das Melhores Agências para se
Trabalhar do Great Place to Work e este ano ficamos entre as
finalistas das agências com mais de 99 funcionários. Num total
de 119 agências participantes, 35 entraram para o ranking e a
Artplan ficou em 8º lugar. Um grande resultado. Nosso processo
de Avaliação 360 tem possibilitado diálogos mais maduros e
produtivos entre gestores e equipes. A Artplan é vista pelos profissionais do mercado como uma agência que valoriza e respeita
as pessoas. Percebemos claramente esta imagem em nossos
processos seletivos. São resultados motivadores e consistentes.
RHNews • E qual é o papel do RH dentro da estratégia da
empresa?
Gestão de Pessoas hoje é parte do sucesso do negócio. A formação de talentos, o fortalecimento da liderança e de nossa cultura
faz parte de nossa estratégia. Hoje temos uma Academia Corporativa estruturada para apoiar nosso crescimento no mercado,
trazendo novas competências para a agência. Todas as nossas
ações são amplamente discutidas e alinhadas junto à Diretoria.
O Grupo COI, líder no tratamento oncológico, radioterápico e hematológico no Brasil,
conta com uma equipe de 50 médicos com
experiência internacional, que ao longo de
24 anos já cuidou de mais de 23 mil pessoas.
Infraestrutura e Serviços
Com três modernas unidades no Rio de
Janeiro (Barra, Botafogo e Nova Iguaçu),
o COI inaugura outras duas ainda este
ano, em Botafogo e em Niterói, com
infraestrutura e serviços de primeira linha, sempre valorizando o paciente.
Nova Unidade Botafogo
RHNews • Entretanto, há certas questões que nem sem estão
presentes dentro das agências de comunicação, por exemplo, a
gestão de carreiras. Existe plano de carreiras na empresa?
Não acreditamos num modelo clássico de gestão de carreira,
que na maioria das vezes é apoiada em cargos e salários apenas. Acreditamos na gestão de carreira mais ampla, onde a
proposta de valor vem de tudo o que a empresa se propõe a
oferecer às equipes. Um exemplo do que fazemos aqui neste
sentido, é que a área de Gestão de Pessoas atua como mentora
das lideranças e das equipes nas conversas sobre carreira e desenvolvimento individual.
RHNews • Normalmente o profissional de comunicação é visto como um profissional que não permanece muito tempo em
uma empresa. O que vocês fazem para mudar esse cenário?
Hoje acreditamos que engajamento é um diferencial. Para isto,
o fortalecimento da liderança, a construção de uma visão compartilhada de futuro, os processos de coaching, o investimento em capacitação via Academia Corporativa são algumas das
ações que têm fortalecido a retenção e o engajamento de nossas
equipes.
RHNews • Que tendências do RH de uma agência de comunicação deveriam ser incorporadas por outras empresas?
Acredito que mais que tendências, as práticas a serem implantadas em qualquer negócio passam por colocar as pessoas no
centro das ações estratégicas, fomentando o diálogo e a construção conjunta. É o que temos feito, com muita ousadia, na
Artplan.
Tecnologia Rapid Arc
True Beam (EM BREVE) - Mais moderna
A equipe de radioterapia do Grupo COI
possui no Brasil a máxima experiência na
Tecnologia Rapid Arc, que permite maior
precisão e menor tempo de tratamento –
assim os órgãos adjacentes são protegidos
e os efeitos colaterais reduzidos.
Nova Unidade Niterói
Excelência com Acreditação
No Rio, o COI é o único de seu segmento acreditado pela Organização Nacional de Acreditação (ONA),
em nível de Excelência, e internacionalmente, pela Accreditation
Canada. Apenas 7% das instituições
de saúde no Brasil possuem algum
tipo de acreditação.
no mundo e única no Rio de Janeiro.
Conheça nossos planos de saúde conveniados.
Pergunte ao RH de sua empresa sobre a cobertura.
Central de Atendimento: 21- 3385-2000
Saiba mais: www.grupocoi.com.br e www.facebook.com/grupocoi
Barra da Tijuca • MD.X Barra Medical Center Botafogo • Torre do Rio Sul Nova Iguaçu • Ed. São Paulo
Botafogo • Rua da Passagem (EM BREVE) Niterói • Icaraí (EM BREVE)
Médica Responsável: Monica Schaum | CRM 52 50212-5
Fly UP