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O fim das Ilusões: a Crise Econômica e seus impactos sobre os
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O fim das Ilusões: a Crise Econômica e seus impactos sobre os modelos de gestão
The end of Illusions: the Economic Crisis and its impacts on the management patterns
Artigo
Original
Agamêmnom Rocha Souza
Victor Cláudio Paradela Ferreira 2
1
Original
Paper
Palavras-chaves:
Resumo
Teorias da
Administração
A crise que se abateu recentemente sobre a economia trouxe mais do
que os notórios problemas sociais e econômicos. A falência ou grave
enfraquecimento de empresas, até então consideradas referências de
competitividade, deixou atônitos muitos analistas organizacionais. Os
problemas que se abateram sobre tais corporações revelaram a fragilidade
dos modelos de gestão por elas adotadas. O presente artigo tem como foco a
análise crítica das teorias administrativas. Inicialmente, são apresentados os
princípios básicos das primeiras contribuições teóricas, destacando-se suas
limitações. São, também, analisados os modelos, surgidos no fim do século
passado, pretensamente mais modernos, mas igualmente parciais e falhos.
Em seguida, são destacadas algumas contribuições teóricas que, longe
de proporem novas receitas de sucesso, têm como foco a complexidade
que marca a sociedade atual e a consequente necessidade de revisão dos
postulados teóricos da administração.
Abstract
Key words:
The crisis that lately pulled down on the economy brought more than the
well-known social and economic problems. The bankruptcy or serious
weakness of companies until then considered references of competitiveness
left many of organizational analysts astonished. The problems that
had pulled down on such corporations disclosed the vulnerability of
the management patterns for them accepted. The current article has as
focus the critical analysis of the administrative theories. Firstly, the basic
principles of the first theoretical contributions are offered, being pointed
out its boundaries. The patterns, arisen in the end of the passed century, are
also analyzed, supposedly more modern, but equally biased and defective.
After that, some theoretical contributions are detached that, far from
considering new prescriptions of success, have as focus the complexity that
determines the current society and the consequent necessity of adjustment
from the theoretical postulates of the administration.
Theories of
Administration
1. Introdução:
A crise econômica vivenciada desde
o final de 2008 tem trazido graves consequências para grande número de empresas.
Organizações que até pouco tempo eram
consideradas exemplos de solidez foram vi1
2
Mestre em Estudo de Problemas Brasileiros – UERJ
Doutor em Administração – FGV/EBAPE
Management
Patterns
Organizational
Management
timadas pela turbulência que se abateu sobre
a economia. Empregos perdidos, aplicações
financeiras arruinadas, queda na arrecadação
de impostos e na capacidade do setor público de investir são alguns dos nefastos efeitos
que foram observados, desde o início do abalo
econômico, ora vivenciado. Muitos analistas
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Gestão
Organizacional.
Cadernos UniFOA
Modelos de Gestão
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revelam-se perplexos diante desses fatos e os
métodos tradicionais de análise da solidez das
empresas manifestam-se pouco adequados, incapazes que foram de prever e, muito menos,
evitar os problemas observados.
Como ocorre em situações de crise,
podem ser extraídas preciosas lições. Dentre
elas, destaca-se a importância de que sejam
repensados antigos modelos de gestão e práticas administrativas. Sendo a Administração
a ciência das organizações, faz-se necessária
uma profunda revisão em alguns dos paradigmas ainda prevalentes no campo da gestão. Se
os modelos clássicos, construídos no apogeu
da chamada era industrial, já se revelavam inadequados, desde o advento da sociedade pósindustrial, o abalo econômico contribuiu para
agravar a defasagem entre tais arranjos e as
necessidades das empresas contemporâneas.
Uma das características das abordagens
tradicionais da administração é o apego excessivo à estabilidade. As organizações eram percebidas, pelos autores que lançaram as bases
dessas abordagens, como construções racionais e passíveis de serem totalmente controladas pelos gestores. Instabilidades, conflitos
e incertezas eram percebidos como disfuncionais, devendo ser evitados por meio de um sistema eficaz de gestão.
O presente artigo tem como objetivo
identificar as principais fraquezas dos modelos
de gestão tradicionais, bem como de alguns,
tidos como mais modernos, diante da complexidade que marca a sociedade e as organizações hodiernas. Nas últimas décadas, com o
advento da chamada sociedade pós-industrial,
as limitações das abordagens clássicas começaram a ser reveladas, sendo buscados modelos alternativos. O que se observou, todavia,
é que muitos gestores e estudiosos entenderam que as novas teorias seriam capazes de
manter a estabilidade das organizações que as
adotassem. Com isso, ocorreu, muitas vezes,
tão somente a substituição de um conjunto de
valores e premissas gerenciais por outro pretensamente mais moderno, sem que houvesse
uma revisão do determinismo que caracteriza
a modelagem organizacional clássica.
O artigo está dividido em quatro seções,
além desta introdução. Na sequência, são destacados algumas premissas e os principais valores que nortearam a construção das primeiras
teorias administrativas e de modelos que as sucederam, seguindo na mesma linha de análise
das contribuições pioneiras. Depois, na terceira
seção, são apresentadas algumas das inovações
que foram incorporadas nas teorias gerenciais,
a partir de meados da década de 1980. A seção seguinte enfoca contribuições que revelam
uma maior capacidade de crítica a algumas das
principais fraquezas dos modelos de gestão
tradicionais. Na conclusão, são desenvolvidas
reflexões sobre os desafios que precisam ser
enfrentados visando à construção de modelos
de gestão menos simplistas e ingênuos.
2. “The one Best way” – certezas e
previsibilidade
Frederick Taylor, um dos pioneiros do
estudo científico da administração, contribuiu
de forma significativa para o aprimoramento
dos processos produtivos. Em uma época marcada pelo amadorismo dos gestores e por uma
notável ineficiência da gestão baseada apenas
no empirismo, seus estudos trouxeram grandes avanços para as empresas que os adotaram. Conforme destaca Nóbrega (1997), o
taylorismo revelou-se pródigo na obtenção de
expressivas elevações na produtividade, motivo pelo qual segue sendo adotado no processo
produtivo da maioria das organizações.
A despeito dos significativos incrementos
na produtividade, proporcionados pelo taylorismo, várias críticas podem ser formuladas a essa
abordagem. Uma das principais diz respeito à
visão mecanicista, que faz com que a máquina
seja considerada o modelo ideal a ser seguido
pelas organizações, devendo os trabalhadores
reproduzir as características do trabalho mecânico (regularidade, precisão, continuidade,
rapidez e passividade). O trabalhador ideal é
considerado, nessa abordagem, como aquele
que “não é pago para pensar e sim para fazer”.
Esse trabalhador deve obedecer fielmente aos
métodos de trabalho impostos por seus superiores e se concentrar apenas na execução de
tarefas, as mais simples e repetitivas possíveis.
A desumanização do trabalho rendeu a Taylor a
acusação de ser o “inimigo público número um
dos trabalhadores norte-americanos”, tendo que
responder a um inquérito que foi instaurado no
congresso dos Estados Unidos para investigar
Estabilidade - Após alcançar um nível
adequado de sucesso, uma organização
deveria simplesmente lutar para mantê-lo,
podendo limitar-se a reproduzir as fórmulas que se mostraram bem sucedidas.
•
Padronização - As empresas podiam manter
no mercado produtos e serviços padronizados,
sem preocupar-se em diferenciá-los conforme
o gosto e as necessidades de cada cliente.
•
Especialização - As empresas, em geral, adotam o princípio desenvolvido por
Adam Smith e incorporado por Taylor nos
primórdios da Administração Científica
•
Burocracia - O sistema burocrático, largamente adotado, fundamenta-se na padronização e
na rotina, capacitando a empresa a realizar
um número limitado de funções repetitivas
em ambientes relativamente previsíveis.
•
Evolução incremental - caracteriza-se por
mudanças que derivam da evolução dos
modelos vigentes, sem romper com suas
características básicas. Dito de uma forma simples é “melhorar o que já existe”.
•
Decisões simples - Em função das características anteriormente mencionadas, a
tomada de decisão pode ser efetuada com
base em experiências anteriores, muitas
vezes já suficientemente sistematizadas.
•
Verticalização - As organizações desejavam
dominar todas as etapas do processo produtivo no qual estavam envolvidos, reduzindo
ao máximo o número de fornecedores.
•
Rigidez hierárquica - Na antiga concepção
de gestão, cada pessoa deveria limitar-se
estritamente à amplitude decisória atribuída a seu cargo, estando as decisões fortemente concentradas na cúpula e cabendo
aos escalões mais baixos simplesmente
cumprir as ordens emanadas da cúpula.
Foi com base nessas características que
Taylor, Ford, Fayol e outros expoentes da chamada abordagem clássica da Administração
desenvolveram suas propostas. Os modelos de
gestão passaram, desde então, a sofrer forte influência dessa concepção mecânica, racionalista
e fechada às influências externas à organização
(FERREIRA et al, 2006; MORGAN, 2002).
Uma das ideias fortes de tais modelos é
a expressão “the one best way”, que consta do
título da presente seção. Na visão de Taylor e
seus seguidores, há apenas duas formas de se fazer qualquer tarefa: a errada, com desperdícios e
falta de controle e a certa, definida com base em
estudos de tempos e movimentos e da racionalização do trabalho (MAXIMIANO, 2005).
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•
de que o trabalho deve ser decomposto em suas tarefas mais simples, ficando
cada trabalhador responsável por uma pequena parcela do processo produtivo.
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os efeitos de seus métodos sobre os operários
(SOUZA e FERREIRA, 2006).
Além da visão limitada do ser humano,
as propostas de Taylor, bem como dos principais teóricos da Administração na primeira
metade do século XX, careceram também de
uma percepção mais apurada sobre o relacionamento da empresa com a sociedade. A lógica mecânica é de um sistema fechado, construído com base na racionalidade científica e
em uma pretensa neutralidade técnica. Um dos
pressupostos dessa forma de operação fechada
em si mesma é que bastava à organização produzir algo de forma eficiente para ter sucesso
no mercado. De fato, nas primeiras décadas do
século passado, com o crescimento do poder
de consumo da população dos países desenvolvidos e o barateamento dos produtos, que
se tornou possível com a racionalização dos
processos produtivos e, ainda, com reduzida
concorrência; era fácil vender o que se fabricava, desde que fosse barato e bem feito. Foi
assim que Henry Ford, outro grande articulador do modelo clássico de gestão, conseguiu
montar seu império, produzindo (e vendendo)
um carro por minuto no auge do sucesso do
seu famoso Modelo T (MAXIMIANO, 2005;
SOUZA e FERREIRA, 2006).
Tais críticas revelam-se mais evidentes
hoje do que na época de Taylor, uma vez que
seus estudos tiveram como base a ambiência
social e corporativa da época, que se caracterizava por um grau de previsibilidade impensável nos dias atuais. Dentre as características
básicas da sociedade que Alvin Toffler (1995)
chamou de “industrial”, destacam-se:
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Tal concepção estendeu-se para bem além
dos processos produtivos em si. A sociedade
industrial foi construída com base em certezas
e controles. Um exemplo dessa percepção de
um mundo previsível pode ser visto na letra de
uma antiga canção: Porta-estandarte, gravada
por Geraldo Vandré, que diz, em um trecho:
“Eu vou levando a minha vida enfim, cantando
e canto sim. E não cantava se não fosse assim,
levando pra quem me ouvir, certezas e esperanças prá trocar, por dores e tristezas que eu
bem sei, um dia ainda vão findar”. O compositor refletiu nessa letra a visão determinística
e maniqueísta tão característica da sociedade e
dos modelos de gestão de sua época.
A partir de meados da década de 1980,
o mundo sofreu consideráveis abalos e profundas mudanças nos campos político, econômico, cultural e tecnológico. Foi o advento da
chamada sociedade pós-industrial. A partir de
então, as ilusões de certeza e previsibilidade
que guiavam a gestão organizacional começaram a revelar-se inconsistentes. Recorrendo
novamente à letra de uma canção, agora de
Cazuza, expoente da geração que chegou à juventude naquela época, fica clara a diferença
de percepção dos artistas, que refletem, muitas
vezes, com sensibilidade os problemas de seu
tempo. Diz a letra de uma das mais famosas
músicas de sua composição: “meus heróis
morreram de overdose, meus inimigos estão
no poder, ideologia, eu quero uma prá viver!”.
O clamor pela descoberta de uma nova ideologia que desse significado às turbulências e decepções que marcaram aquela geração revela
a angústia por ter-se que lidar com o incerto,
o inconstante, o imprevisível. As ideologias
caracterizam-se por oferecer convicções firmes e respostas prontas para os problemas a
enfrentar. Nenhuma delas, porém, é capaz de
proporcionar essa tranquilidade no momento
em que a sociedade entrou em um ritmo veloz
de mudanças profundas.
Em decorrência, encontrar na gestão das
organizações “the one best way”, típica da
abordagem taylorista, deixou de ser um objetivo viável e passou a ser nada mais do que uma
ilusão, podendo mesmo tornar-se alienante
para os que se lançam em sua busca. A despeito da impossibilidade de se obter as certezas
tão almejadas, pareceu, para muitos estudiosos da Administração que seria necessário tão
somente substituir algumas das antigas práticas por outras mais modernas.
A partir da década de 1990, foram difundidas muitas teorias que se propunham a redirecionar a ação dos gestores. Gestão da qualidade
total, reengenharia, downsizing, organizações
de aprendizado, flexibilidade organizacional
e tantas outras (algumas mais consistentes, e
outras puros modismos) foram apresentadas
como a nova base do pensamento administrativo contemporâneo. O pressuposto básico, porém, continuou o mesmo: temos que encontrar
a melhor maneira de administrar, e ela nos dará
tranquilidade em relação ao sucesso da organização. A próxima seção destaca alguns dos
principais valores que passaram a prevalecer
nos modelos de gestão a partir de então.
3. Redefinindo as bases da
Administração: valores da
sociedade pós-industrial
A década de 1980 trouxe uma série de
mudanças que impactaram de forma profunda a sociedade e, em consequência, a gestão
organizacional.
No campo da política, observou-se a
ascensão de regimes de orientação liberal em
importantes países, incluindo a Inglaterra que,
comandada pela Primeira-Ministra Margareth
Tratcher, rompeu com as bases do trabalhismo que há tempos vigorava naquele país. Foi
também uma época em que muitos países, o
Brasil inclusive, voltaram a viver em regimes
democráticos após anos de ditaduras. No final da década aconteceu uma mudança ainda
maior, com o esfacelamento do antigo bloco
comunista, tendo como maiores ícones a divisão da União Soviética e a queda do muro
de Berlim. Foi, portanto, uma década marcada
por mudanças drásticas e profundas, algumas
delas em uma velocidade que ninguém ousava
supor ser possível.
A economia ficou marcada, no período,
por sérias dificuldades em diversos países. Um
dos mais afetados foi o Brasil, cuja dívida pública extrapolou a capacidade de pagamento,
comprometendo o poder de investimento do
setor público e levando a nação a viver o que
ficou conhecido como “a década perdida”. Os
Estados Unidos também sofreram importantes
Adaptação - A ocorrência de mudanças,
em ritmo cada vez mais intenso, torna rapidamente obsoletos não apenas produtos e
tecnologias como estratégias e modelos de
gestão. Em decorrência, a capacidade de
adaptação representa um fator fundamental para a sobrevivência das empresas.
Decisões complexas - Num ambiente em
que predominava a estabilidade, os processos decisórios gerenciais eram relativamente simples. Bastava ao executivo aplicar os conhecimentos adquiridos ao longo
de sua carreira, lançar mão de sua experiência, para resolver a maior parte dos problemas. Hoje, com as constantes mudanças
observadas dentro e fora das organizações
e as indefinições delas decorrentes, o processo decisório ficou bastante mais complexo. Não basta mais reproduzir antigas
fórmulas. Além disso, é preciso que sejam
consideradas diversas dimensões, incluindo aspectos econômicos, políticos, sociais,
psicológicos, tecnológicos e legais.
•
Educação continuada - A constante aquisição de conhecimentos e habilidades e incorporação destes aos processos produtivos
é um imperativo para qualquer organização alcançar e manter sucesso. Para tanto,
é imprescindível que sejam feitos investimentos na capacitação dos funcionários. A
preparação profissional não pode, porém,
limitar-se ao treinamento em si. É necessário que sejam promovidos processos educativos, no sentido mais amplo da palavra,
incluindo o ensino formal e o não formal,
presencial e a distância; o desenvolvimento técnico, cultural e interpessoal, além
de oportunidades de autodesenvolvimento. É preciso, também, que sejam criadas
condições favoráveis à aplicação dos conhecimentos adquiridos nas organizações.
Arranjos organizacionais rígidos, baseados
em decisões excessivamente centralizadas,
por exemplo, inviabilizam a real absorção
pelas organizações das competências adquiridas por seus funcionários. O conceito
de organizações de aprendizado, difundido
principalmente pela obra de Senge (1998)
deixa clara a importância da revisão das
estruturas e processos produtivos como
base para a incorporação do aprendizado
no dia-a-dia das empresas.
•
Terceirização - No lugar da verticalização,
buscada anteriormente pelas empresas,
tem-se consciência hoje de que é necessário que cada organização se concentre nas
atividades que representam o centro de
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•
•
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abalos, perdendo a primazia em diversos campos e vendo o Japão e outros países de economia
emergente suplantarem em termos de competitividade empresas norte-americanas até então
consideradas ícones da supremacia tecnológica
daquele país. As montadoras de automóveis
americanas, por exemplo, viram concorrentes
asiáticos lançarem produtos mais avançados e
atrativos do que os modelos que produziam.
Nessa mesma época, manifestou-se um
fenômeno de considerável impacto na sociedade, em especial nos países subdesenvolvidos
(ou “em vias de desenvolvimento” como, de
forma eufemística o Brasil era qualificado por
seus dirigentes): o fortalecimento de instituições do que passou a ser chamado de “terceiro
setor”. Diferente do primeiro setor, o público, e do segundo, o privado, as Organizações
Não Governamentais (ONGs) e os movimentos sociais representavam manifestações de
uma sociedade que escolheu defender seus
interesses e buscar soluções para seus problemas por vias alternativas aos sistemas tradicionais de representação política ligados ao
governo (PEREIRA, 2003; VILLALOBOS
e ZALDIVAR, 2001). Não é intenção de o
presente artigo analisar os aspectos positivos
e negativos desse fenômeno, bastante controversos que são, mas o fato a destacar é que sua
ocorrência impactou fortemente os arranjos
sociais, políticos e econômicos vigentes.
Todas essas mudanças podem ser entendidas como inseridas em um contexto maior
que Alvin Toffler mapeou, no início daquela
década, no livro “A terceira onda” (TOFLER,
2005). Com base nos valores percebidos por
Toffler como típicos da sociedade pós-industrial, acrescidos da contribuição de outros estudiosos (BAUER, 1999; MINTZBERG, 1995;
MOTTA, 2001; SENGE, 1998; TACHIZAWA
SCAICO, 1997) podem ser relacionadas as seguintes características que passaram a ser considerados desejáveis de ser incorporados nos
modelos de gestão contemporâneos:
seu negócio nas quais são, supostamente,
preparadas e competitivas. Todas as atividades acessórias, complementares, tendem a ser terceirizadas. Vale destacar, porém, que tem sido relativamente comum a
ocorrência de problemas e distorções, que
acabam por ocasionar perdas para os funcionários e, em alguns casos, redução da
eficiência para a organização.
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Visão holística - Ao invés da abordagem
fragmentada dos fenômenos organizacionais, que durante décadas dominou a teoria
administrativa e outros ramos da ciência, a
visão holística privilegia um enfoque global das pessoas e dos fenômenos sociais.
Redescobrindo valores como ética, prazer,
alegria, comunhão e sua aplicação no diaa-dia pessoal e profissional, o movimento
holístico busca o resgate do equilíbrio interno do ser humano e sua harmonia com
os semelhantes e a natureza. Diversos estudiosos da gestão contemporânea têm calcado suas contribuições em uma percepção
mais holística do mundo e das pessoas.
•
Gestão participativa - A participação tem
sido considerada como sendo uma das mais
eficazes estratégias para comprometer os
empregados com as metas organizacionais
e reduzir as resistências aos processos de
mudança que constantemente precisam ser
implementados. Outro fator que impulsionou a propagação de modelos participativos de gestão é que ninguém melhor para
conhecer os detalhes de cada operação
produtiva e os aspectos que precisam ser
considerados nos processos de tomada de
decisão do que aqueles que estão diretamente envolvidos na execução.
•
Inovações substitutivas - Ao invés de simplesmente buscar melhorar o que já existe,
as organizações se veem agora diante da
necessidade de descobrir novas soluções e
apresentar serviços e produtos realmente
inovadores. O tipo de inovação que se faz
necessário agora é o que envolve o repensar radical das antigas práticas e modelos e
não apenas alterações superficiais.
•
Valorização da iniciativa e do espírito empreendedor - A dissociação entre
o pensar e o executar que caracteriza a
abordagem clássica da Administração
está totalmente inadequada aos requisitos das organizações contemporâneas.
No modelo pós-industrial é essencial que
todos os membros da empresa pensem,
criem, descubram novas soluções para os
problemas e empreendam esforços contínuos pela elevação da eficiência, eficácia
e efetividade. As qualidades do empreendedor, antes relacionadas apenas aos que
se tornam empresários, são vistas agora
como desejáveis também para os empregados, no que se tornou conhecido como
intrapreneur ou empreendedor interno.
Longe de pretender esgotar as tendências
da gestão que se firmaram nas duas últimas
décadas, a relação aqui apresentada destaca algumas características de destaque nas contribuições de diversos autores contemporâneos.
A adoção de modelos baseados nos princípios
e valores aqui elencados tem sido buscada
por diversas organizações, preocupadas em
adequar-se aos desafios da chamada sociedade
pós-industrial. A despeito de representarem,
sem dúvida, um passo adiante na evolução dos
modelos de gestão, nota-se, porém, que novas
mudanças se fazem necessárias nas concepções adotadas pelos gestores para fazer face
ao atual nível de complexidade e instabilidade
observadas na sociedade.
A próxima seção tem como foco algumas importantes contribuições teóricas, que
representam críticas à visão limitada que pode
ser percebida tanto nos modelos clássicos de
gestão quanto nos mais recentes, destacados
na presente seção.
4. Incerteza e complexidade:
novas dimensões dos estudos
organizacionais
A prosperidade econômica, observada
na última década na maior parte das nações,
gerou, em muitos analistas, uma percepção
distorcida, como se vê agora, de que as empresas que fossem administradas com base
nas mais modernas técnicas de gestão esta-
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mental. Mas não apenas os aspectos físicos da
produção foram influenciados, com a percepção da ordem, regularidade, previsibilidade e
controle alcançando a gestão organizacional
como um todo, na percepção desses modelos
(FERREIRA et al, 2006, POSKITT, 2003).
A característica fundamental de um sistema caótico é a impossibilidade de que os
acontecimentos nele verificados sejam previstos por meio das leis matemáticas. A complexidade que caracteriza esse tipo de sistema,
marcado pela aleatoriedade, o constante desequilíbrio e a imprevisibilidade, supera a capacidade de análise e de controle das relações de
causa e efeito proporcionadas pelos modelos
tradicionais (BAUER, 1999).
Os postulados básicos da Teoria do Caos
contradizem a viabilidade de promoverem-se
arranjos organizacionais que, a despeito de estarem sujeitos a perturbações e instabilidades,
tendam ao equilíbrio por meio de mecanismos
de adaptação e autorregulação (FERREIRA et
al, 2006). Com base na crença em tal capacidade de reequilíbrio dos sistemas organizacionais, muitos gestores confiam em demasia no
potencial das chamadas mudanças incrementais, que podem ser definidas como aquelas
que promovem adaptações e ajustes sem que
sejam modificadas as bases fundamentais do
sistema (TENÓRIO, 2004).
Outra importante contribuição ao entendimento da ambiência organizacional
contemporânea é oferecida pela Teoria da
Complexidade, que tem como principal expoente o sociólogo Francês Edgard Morin. Em
contraposição à busca de construção de certezas, típica das concepções tradicionais, conforme já destacado, tal teoria propõe a adoção
de uma percepção sistêmica pós-cartesiana
(uma vez que a teoria sistêmica tradicional
revela-se também impregnada pela pretensão de controle e previsibilidade). De acordo
com essa teoria, os principais problemas que
marcam a sociedade atual caracterizam-se por
serem transversais, polidisciplinares, globais e
multidimensionais (MORIN, 1999).
O método de pensamento mais adequado para o entendimento de situações complexas seria aquele que privilegia uma perspectiva multidimensional, sem fronteiras rígidas
entre as diversas disciplinas e com um constante intercâmbio entre elas. O conhecimento
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riam fundadas em bases sólidas e seriam capazes de manterem-se vigorosas e prósperas. A
crise que se abateu sobre a economia mundial
revelou, no entanto, que até mesmo empresas
consideradas exemplos de boa administração
eram muito mais frágeis do que se supunha.
É verdade que houve nos últimos anos
uma significativa evolução em relação à forma
como antes eram avaliadas as organizações.
Como exemplo de contribuição significativa nessa direção pode ser citada a proposta
Balanced Scorecard (BSC), desenvolvida por
dois professores norte-americanos – Robert
Kaplan e David Norton (KAPLAN e NORTON,
1997). O BSC parte do pressuposto que a medição de desempenho feita somente por meio dos
indicadores financeiros prejudica a capacidade
da organização de ser flexível e de criar valor
econômico para o futuro. Essa metodologia,
que pode ser traduzido como placar de desempenho equilibrado, é uma ferramenta que tem
sido adotada por um crescente número de organizações porque fornece a estrutura necessária
para a tradução da estratégia em termos operacionais e contempla outras dimensões além da
financeira: clientes, processos internos e aprendizagem organizacional.
Mesmo nessa metodologia, porém, predomina a percepção de que as organizações
são marcadamente racionais e são passíveis de
serem controladas e disciplinadas, tornando
previsíveis os resultados proporcionados pelas
ações gerenciais nelas desenvolvidas. Ao tempo em que o BSC e outras técnicas similares
ampliaram o foco de atenção, antes exclusiva
em aspectos financeiros e contábeis, reforçaram a ilusão de controle e previsibilidade.
Em outras áreas do conhecimento podem
ser encontradas importantes contribuições
para os estudos da administração. A Teoria
do Caos, por exemplo, representa um notável
alerta a respeito da fragilidade das certezas
e previsibilidades pretensamente oferecidas
pelos modelos administrativos. Surgida no
campo da física, essa teoria contradiz diversos postulados da chamada física newtoniana, baseada em uma lógica de ordenamento e
previsibilidade, a qual influenciou fortemente
o pensamento de estudiosos nas mais diversas
áreas, incluindo a administração. Os estudos
tayloristas de tempos e movimentos tiveram
a física tradicional como instrumento funda-
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não deve ser percebido como um processo de
acumulação linear, lógica e cronológica. O
mundo pode ser visto como uma complexa
teia, na qual todas as partes (nações, instituições sociais, organizações de trabalho, grupos
sociais e pessoas) interpenetram-se e influenciam-se mutuamente (PETRAGLIA, 1999;
VERGARA, 2007).
A visão da grande teia global revela a notável fragilidade das diversas técnicas de gerenciamento que tratam as organizações por meio
de perspectivas limitadas à dimensão interna e a
entes específicos do ambiente externo. Diversos
modelos de planejamento estratégico, por exemplo, têm como base o diagnóstico das forças e
fraquezas possuídas pelas organizações, derivadas dos recursos possuídos e de sua capacidade
de gerenciamento. A tal diagnóstico se soma a
análise das principais ameaças e oportunidades
percebidas no meio ambiente externo, com ênfase nos clientes, concorrentes, órgãos reguladores, fornecedores, parceiros de negócios, mudanças tecnológicas, econômicas, legais e políticas
(LAWRENCE e LORSCHE, 1967). O problema fundamental é que cada um desses elementos costuma ser percebido de forma estanque,
isolada, não sendo consideradas as influências
mútuas, a articulação típica da teia já referida.
Outra fragilidade dos modelos tradicionais que precisa ser questionada é a busca
obsessiva do equilíbrio dos sistemas organizacionais. É certo que condições estáveis e
equilibradas proporcionam uma sensação de
conforto e segurança nos gestores, ocorre,
porém, que o equilíbrio pressupõe a ausência
de conflitos e contestações à ordem vigente.
Qualquer organização social, por ser constituída por indivíduos com inteligência, vontade própria e diferenças de percepções terá o
conflito como algo intrínseco à sua própria
existência e pretender eliminá-lo é antes de
tudo construir um simulacro da realidade, um
arranjo gerencial marcadamente autoritário,
opressor e antiprodutivo.
Follett, chamada de “profeta do gerenciamento”, pela visão inovadora que apresentou no início do século XX, já alertava que “A
natureza deseja ardentemente os opostos e, a
partir deles, completa a harmonia, e não a partir dos semelhantes (...) pois o medo da diferença é o medo da própria vida”. (FOLLETT,
apud GRAHAM, 1997, p. 21) e ainda que “O
organismo integrado é infeliz, pois o organismo é a atividade contínua de auto-organização
e automanutenção” (Ibid, p. 40).
Quando os gestores acreditam poder eliminar os conflitos nas organizações ou mesmo
nas equipes que dirigem, criam uma situação
artificial, na qual os liderados fingem concordar
com tudo, mesmo quando estão insatisfeitos e
descrentes. Aqueles que se revelam menos conformados e têm coragem de expor suas opiniões
de forma clara, que explicitam discordâncias,
são classificados como problemáticos e acabam
por ser eliminados do grupo. Em consequência,
ocorre o enfraquecimento da capacidade de
crítica, da percepção mais efetiva desse complexo e multifacetado mundo atual. É certo que
esse tipo de comportamento se deve, em grande
parte, às características de personalidade e aos
traços predominantes da liderança exercida.
Grande influência sobre esse problema também
é exercida, todavia, pela adoção dos modelos
tradicionais que percebem o equilíbrio e a uniformidade como atributos desejáveis dos sistemas organizacionais.
É verdade que a solidez de qualquer grupo
social depende, dentre outros fatores, de haver
um certo grau de unidade no pensamento dos
seus membros. Tal característica não pode ser
confundida, entretanto, com a eliminação das
diferenças, que tanto contribuem para o fortalecimento do grupo. Guerreiro Ramos (1989) propôs a metáfora do homem parentético. Quando
em uma oração há uma frase entre parênteses,
a mesma faz parte da oração, mas guarda um
sentido próprio, uma diferenciação e conotação
autônoma. O mesmo seria, então, desejável em
relação à inserção dos indivíduos nos grupos,
dos trabalhadores nas organizações produtivas:
integrados, sem anular suas individualidades.
A superação das limitações dos modelos de gestão tradicionais não pode envolver
apenas mudanças em aspectos sócio-culturais.
É preciso que sejam também buscadas novas
formas de estruturação organizacional. O modelo burocrático, ainda que tenha representado
um passo à frente quando comparado à falta
de critérios anteriormente vigente, serviu, e
de forma precária, às necessidades das organizações do século passado. As disfunções que
lhes são intrínsecas tornam-se ainda mais graves no contexto atual, marcado pela incerteza
e pela complexidade, conforme já destacado.
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ser imitadas pelos modelos organizacionais.
A figura holográfica tem como principal peculiaridade o fato de que qualquer de suas
partes pode ser usada para a reconstituição
do todo. Ou seja, se tomarmos um fragmento
de um holograma, poderemos reconstruí-lo a
partir do mesmo (MORGAN, 2002).
No holograma, o todo está presente em
cada parte. Portanto, ao pretender adotá-lo
como um modelo, a organização estará buscando uma característica oposta da tradicional
fragmentação que marca o modelo burocrático.
Nas organizações tradicionais, os diversos setores se comportam, muitas vezes, de maneira
isolada, sem a necessária articulação e sem a
consciência de que todos têm objetivos em comum e que os resultados a alcançar só fazem
sentido quando vinculados à missão organizacional. A organização holográfica procura,
portanto, criar processos nos quais o todo esteja
contido nas partes, de tal forma que cada parte
represente o todo (FERREIRA et al, 2006).
A adoção do modelo holográfico representa, também, a mudança da inspiração
fundamental da modelagem organizacional,
que passa a ser o cérebro, valorizando a inteligência e capacidade de adaptação. O cérebro
humano, conforme revelam pesquisas sobre o
assunto, possui uma estrutura e uma lógica de
funcionamento muito mais próximas do holograma do que das máquinas, que representam
o modelo inspirador das estruturas organizacionais tradicionais (MORGAN, 2002).
Por exemplo, o poder do cérebro depende mais de sua condutividade do que de sua
estrutura. Em decorrência, mais importante
do que o porte de uma organização é sua capacidade de integração. As dificuldades enfrentadas nas últimas décadas por inúmeras
mega corporações confirmam a pertinência
atual desse princípio. Outro aspecto: o cérebro
trabalha de maneira probabilística e não determinística. Conforme já destacado no início da
presente seção, bem como na anterior, instabilidade, complexidade e incerteza são marcas fundamentais da atual ambiência social e
corporativa. Como realça Motta (1997), ficar
refém da busca de certezas para agir é uma das
disfunções que mais prejudicam os gestores.
A despeito da importante contribuição
que trouxeram para a ciência da administração,
as teorias e modelos apresentados nesta seção
Cadernos UniFOA
A adhocracia revela-se uma importante alternativa de modelagem organizacional.
Derivada da expressão ad-hoc que, em latim,
significa “para este fim”, representa uma importante alternativa à burocracia. No lugar de
estruturas rígidas e estáveis, equipes multifuncionais, cuja forma, dinâmica e a própria
existência variam ao longo do tempo em razão dos objetivos a atingir e das condições e
necessidades de cada momento. Nesse tipo de
organização, manuais, normas escritas, descrições de cargo, organogramas e outros papéis
tão valorizados no sistema burocrático perdem
totalmente o sentido (MINTZBERG, 1995).
Outra característica fundamental do modelo adhocrático reside no fato de que a colaboração é a principal característica na realização
das tarefas da organização. O foco do controle
repousa no ajustamento mútuo e não no exercício da autoridade linear hierarquizada, típica
da burocracia. A implantação desse modelo de
gestão exige, portanto, muito mais do que uma
simples revisão da arquitetura organizacional.
Envolve, necessariamente, mudanças significativas na cultura, com as implicações daí
decorrentes sobre os relacionamentos internos
e externos, o estilo de liderança, o sistema de
recompensas e os mecanismos de articulação
institucional, dentre outros aspectos.
Além da forte quebra de paradigmas que
representa, a implantação do regime adhocrático é dificultada pela legislação trabalhista brasileira que não prima pela flexibilidade. Deve,
ainda, ser destacado, que a adoção da adhocracia
como referência básica da modelagem organizacional é mais viável em empresas que atuam
na área de serviços e que se caracterizem por
fortes variações nas demandas e ações que desempenham. Na área pública, bem como em organizações onde predominam tarefas rotineiras
e repetitivas, não é possível a implantação plena desse sistema. Isso não quer dizer, todavia,
que as ideias de flexibilidade, de substituição
das normas e rotinas por princípios gerenciais
e de fluidez de processos sem a predominância
da articulação hierárquica, dentre outras características, não sejam viáveis (e desejáveis) nas
mais diversas organizações.
Outra proposta que se revela coerente
com as necessidades das organizações atuais
é o modelo holográfico de gestão. O holograma possui características que deveriam
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não podem ser confundidos com novas “receitas
de sucesso”, algo inexistente na gestão organizacional. Não se trata, portanto, de se propor a
substituição de antigas “verdades organizacionais” por novas crenças. Na verdade, os pensamentos aqui expostos servem mais para denunciar fraquezas e levantar questionamentos do
que para propor soluções prontas e acabadas.
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5. CONCLUSÃO
A administração, como toda ciência social, precisa ser entendida como uma constante busca de respostas para perguntas que estão sempre mudando. Desde que passou a ser
considerada uma ciência, com os estudos de
Taylor, Fayol e outros pioneiros, a gestão organizacional passou a atrair a atenção de muitos estudiosos, das mais diversas formações e
linhas de pensamento. Foram construídos, ao
longo do século passado, teorias, métodos e
técnicas voltados para a garantia da eficiência
e da eficácia gerencial.
Entretanto, grande distância sempre se
interpôs entre os modelos teóricos e a realidade das organizações. A despeito da notável
contribuição para a produtividade que a ciência administrativa proporcionou, a começar
pelas aplicações práticas do taylorismo, não
há receitas de sucesso organizacional. Livros
de “autoajuda gerencial”; palestrantes-gurus,
com suas técnicas de encantamento de plateias
e empresas de consultoria com suas fórmulas
“mágicas”, pretensamente infalíveis, representam um lamentável engodo, ainda que, por
vezes, bem intencionado.
A ambiência social e corporativa do século passado facilitou a ilusão de ser viável
a determinação de teorias e a proposição de
modelagem capazes de tornar as organizações
que os adotassem fortes e vencedoras. Diante
do empirismo até então predominante, as técnicas gerenciais que foram surgindo representaram, de fato, um passo à frente em termos
de produtividade. O ritmo e a profundidade
das mudanças, o nível de competição dos mercados em geral e o grau de complexidade das
relações sociais eram, no entanto, muito menores dos que os atuais.
As teorias administrativas foram se sucedendo, contradizendo-se em parte, confirman-
do, por outro lado, postulados das que as antecediam. Os estudos da chamada Administração
Clássica, parciais e limitados que eram, foram
questionados pelos comportamentalistas e pelos articuladores das abordagens sistêmicas.
Era preciso incluir os aspectos psicológicos e
sociais nas interpretações teóricas e nos modelos de intervenção organizacional, revelaram
os construtores das novas perspectivas surgidas em meados do século passado.
As duas últimas décadas trouxeram, a reboque das profundas mudanças políticas, econômicas e tecnológicas vivenciadas, uma série
de teorias, técnicas e modismos gerenciais que
seriam capazes, em tese, de reinventar a administração. Os autores do famoso livro que lançou o conceito de reengenharia organizacional
chegaram a afirmar, com todas as letras, no início de sua obra, que os leitores deveriam esquecer tudo o que sabiam sobre administração porque estava tudo errado e desatualizado. Além de
arrogante, essa ideia revelou-se um verdadeiro
engodo, apresentada que foi em uma proposta
funcionalista, cartesiana, muito próxima das
piores limitações encontradas no taylorismo.
Mas não foi apenas a reengenharia que
procurou seduzir os estudiosos da administração e os gestores organizacionais com propostas de mudanças radicais e novos conceitos para
tornar as empresas imbatíveis. À constatação
de que muitos dos valores tradicionais da teoria
das organizações estavam equivocados e ultrapassados seguiu-se à busca frenética por novos
caminhos, sempre partindo da premissa de ser
possível a obtenção de receitas de sucesso.
Não que tudo o que se produziu desde então seja apenas um conjunto de teorias e técnicas
de baixa qualidade, sem sustentação teórica e
sem aplicabilidade. Ao contrário, tal como tinha
ocorrido quando surgiram as primeiras abordagens sistemáticas e, depois, com os movimentos que as sucederam, como a visão humana e a
perspectiva sistêmica das organizações, houve,
sim, avanços e aprimoramentos no entendimento dos desafios gerenciais. Como negar a importância dos investimentos em aprendizado organizacional? Como não considerar os avanços
em produtividade proporcionados pelas novas
abordagens da gestão da qualidade?
O erro capital daqueles que se entusiasmaram com o “admirável novo mundo organizacional” foi a ilusão de que um bom gestor,
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tes, foi preciso que um menino gritasse “o rei
está nu” para desmascarar o engodo que tinha
sido ardido pelos vigaristas que venderam à
sua majestade um tecido inexistente. No caso
das teorias administrativas, nem se faz necessário que alguém grite. Os últimos acontecimentos no mundo das organizações já se
incumbiram de desnudar a grande vulnerabilidade dos modelos que pareciam perfeitos, que
poderiam, pretensamente, tornar as empresas
que os adotassem invencíveis.
As reflexões aqui apresentadas não devem, no entanto, ser interpretadas como uma
espécie de manifesto anarquista, voltado para
desvalorizar o gerenciamento e a ciência da
administração. Muito pelo contrário, o que se
pretende é favorecer a busca pelos estudiosos
da área, de uma maior maturidade das teorias
e técnicas administrativas. Claro que a ciência
das organizações tem muito a contribuir para
o crescimento e a sustentabilidade de qualquer
empreendimento produtivo. Tal contribuição
somente terá real eficácia, porém, se embasada
em princípios mais realistas e menos fantasiosos, se centrada na busca contínua de revisão
de seus postulados e não na arrogância dos
que pensam ser donos da verdade.
Grandes são, portanto, os desafios a serem
enfrentados por todos aqueles que se sentem vocacionados a estudar, ensinar e praticar a ciência
da administração. Que o fim das ilusões proporcionado pela atual crise econômica sirva não
como um fim de linha e sim como a continuidade da jornada, agora em bases mais realistas.
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que siga os cânones da moderna administração,
pode ter um controle absoluto sobre os rumos
da organização que dirige. Muito contribuiu
para uma visão tão deturpada da realidade, o
impressionante crescimento da economia mundial observado nos últimos anos. Mesmo sabendo que muitos dos ícones empresariais do
passado desapareceram com o tempo, sucumbiram a dificuldades em outras épocas, persistia a
percepção, fantasiosa por definição, de ser possível blindar as organizações contra as crises.
Quando a crise econômica mundial surgiu, em meados de 2008, foi como se as suntuosas construções de certezas e convicções,
aparentemente sólidas e indestrutíveis, desmoronassem com a fragilidade de castelos de areia,
varridos pela primeira grande onda que aparece
no mar. A crise revelou-se impiedosa, incapaz
de poupar até mesmo algumas das grandes estrelas empresariais, que figuravam até outro dia
na lista das “mais-mais”, que tinham elevadíssimo grau de avaliação por diversos sistemas
de medição de risco. Executivos e investidores
atônitos passaram a buscar a salvação do que
for possível, precisando contar com generosos
aportes de recursos por parte dos governos dos
países mais atingidos.
A crise obrigou muitos governantes a rever dogmas que vinham cultuando a respeito
do suposto poder de autorregulação dos mercados e da inconveniência da intervenção estatal na economia. Até nos países que adotam os
postulados mais liberais na condução de suas
políticas econômicas, o estado foi chamado a
desempenhar um papel de protagonista na salvação de megas corporações.
O mesmo tipo de abalo em convicções
arraigadas precisa ser sentido pelos estudiosos da administração e os executivos que seguem seus receituários de sucesso. Já é tempo
de substituir-se a arrogância dos “alquimistas
organizacionais”, dos vendedores de ilusões,
pela humildade dos que reconhecem a forte
complexidade da sociedade atual.
Perspectivas oferecidas por estudos nascidos em outras áreas do conhecimento, como
a Teoria da Complexidade e a Teoria do Caos,
podem oferecer uma contribuição fundamental à constatação das fraquezas e limitações
intrínsecas a qualquer modelo de gestão. Na
conhecida história da roupa do imperador que
somente podia ser vista por pessoas inteligen-
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Conforme a NBR 6023:2002 da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), este texto científico publicado em periódico eletrônico deve ser citado da seguinte forma:
Souza, Agamêmnom Rocha; Ferreira, Victor Cláudio Paradela. O fim das Ilusões: a Crise Econômica e seus impactos sobre os modelos de gestão. Cadernos UniFOA. Volta
Redonda, ano IV, n. 11, dezembro 2009. Disponível em: <http://www.unifoa.edu.br/cadernos/edicao/11/53.pdf>
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